提出背景
网络时代数字信息技术使劳动突破了时空界限，提供了灵活的工作方式，但也模糊了工作与生活的“边界”。一些用人单位要求劳动者进工作群，下班时间依然可以通过微信等方式安排工作，劳动者“休而不息”“人在曹营心在汉”，休息权、隐私权得不到保障。
数字信息技术让隐形加班日益常态化，成为“无偿加班”。某家人力资源服务商发布《职场人加班现状调查报告2022》显示，84.7%职场人在下班后仍会关注工作相关信息，40.5%职场人加班后得不到任何形式的补偿。也有媒体调查显示，62.9%的人经历过隐形加班，偶尔的也有28.8%。“时刻在线”让劳动者困在工作系统中，身心健康受到影响。有的用人单位要求劳动者24小时在线，有的劳动者下班后因未及时回复信息，或没有打卡、线上开会、点赞转发等遭到批评、罚款甚至被开除。隐形加班存在法律上举证和认定困难，一定程度助长了“指尖上的形式主义”。
发展历程
2016年法国在劳动法典中提出了离线权，即“断开工作网络连接从而不接受雇主指示和提供工作的权利”。
2024年两会期间，全国政协委员、全国总工会办公厅主任吕国泉提交了一份《关于保障劳动者离线休息权的提案》。吕国泉建议，在劳动法立法层面引入离线休息权，指导用人单位在劳动合同中列入界定、补偿离线休息权的条款，约定线上加班补偿标准，提高企业隐形加班的违法成本。3月10日，吕国泉回应该提案已立案，接下来相关部门就该提案与吕国泉进行沟通并给予答复。
入法意义
保障劳动者离线休息权，是数字时代劳动形态变化中维护劳动者休息权、实现自身可持续发展的必要举措，是提升劳动者生活品质、促进劳动关系和谐的应有之义。
典型案例
2020年4月，李某入职某文化传媒公司，担任短视频运营总监，双方签订了期限自2020年4月8日至2023年4月7日的劳动合同，约定了三个月的试用期，试用期工资标准为每月2万元。李某在2020年4月8日至2020年5月28日任职期间，在非工作时间完成了回复设计方案、方案改进等工作。2020年5月28日，某文化传媒公司以李某试用期不符合录用条件为由解除劳动关系，未支付李某加班费。李某认为某文化传媒公司存在未支付加班费等违法行为，申请劳动争议仲裁。后李某不服仲裁裁决，提出要求某文化传媒公司支付延时加班费19670.5元、双休日加班费26331元等诉讼请求。
审理法院认为，加班费数额应当综合劳动者岗位工作情况、用人单位业务特点及报酬给付标准等予以认定。因李某的工作无需在用人单位工作场所完成，且工作时间较为分散，难以量化考勤和进行科学的统计，审理法院根据李某提交的微信内容、自述公司的考勤时间及工资标准，酌情确定某文化传媒公司支付延时加班费1万元；根据微信内容等确定李某存在三天休息日到岗事实，判令某文化传媒公司支付休息日加班工资5517.24元。
最高法认为，“线上加班”发生在非工作时间、非工作地点，工作安排及成果提交由线下转向线上，具有居家化、碎片化特点，不同于传统意义上在用人单位的加班，存在用人单位难以对劳动者进行实时监督管理、劳动者亦难以举证证明其加班时长等难题。本案中，人民法院在认定“线上加班”加班费时，以劳动者提供的劳动占用其休息时间为认定标准，综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，酌情认定劳动者的加班费，依法保护劳动者的合法权益。
